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Eis-nos na Holanda em pleno 2015. Com a entrada do novo ano entram também em vigor várias mudanças nas Leis holandesas, especialmente em impostos, a ser tratada em outro artigo, e nas Leis do Trabalho. E é nesta área que nos vamos focar neste texto.
Algumas mudanças ocorreram já com a entrada do novo ano, em 1 de Janeiro de 2015 mudaram as regras em relação ao trabalho flexível, nas empresas de trabalho temporário e nos chamados contratos de zero horas. Outras irão entrar a 1 de Julho deste ano para contratos temporários, despedimentos e algumas regras do Subsidio de Desemprego (WW) e outras ainda, em 1 de Janeiro de 2016 será a vez do financiamento do WW e irá prolongar-se, pelo menos, até 2019.
Iremos então e com base no texto da sindical FNV, transmitir as principais mudanças na Holanda.
1- QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS MUDANÇAS?
Existem quatro principais mudanças na Lei do Trabalho e Segurança, nomeadamente:
- O objectivo principal desta Lei é proporcionar um combate ao trabalho precário com a regulação dos contratos temporários e os termos dos mesmos.
- Todos os trabalhadores terão direito a indemnização por despedimento.
- O empregador perderá o direito de escolher o processo de despedimento. A antiga lei permitia ao empregador escolher um processo via UWV ou Tribunal.
- O Subsidio de Desemprego sofrerá uma mudança em tempo e estrutura. Poderão haver benefícios extras para o empregado através de negociações entre sindicatos e patronato.
2- QUAIS SÃO AS MUDANÇAS NO DESPEDIMENTO?
O patronato insiste há muitos anos num alivio nas regras que regulam os despedimentos e a protecção dos trabalhadores contra os mesmos, as quais não se justificam. Porém, a partir de 1 de Julho de 2015 o despedimento será mais simples, mais equitativa e mais justa.
Quanto ao processo de despedimento, esse será claro:
- Através da UWV, por motivos de falência ou incapacidade a longo prazo.
- Através do Tribunal, por qualquer outro motivo.
Uma das principais mudanças refere-se ao facto de se deixar de receber uma indemnização pelo despedimento. O trabalhador despedido passará a receber um "subsidio de transição". Quer isto dizer que o trabalhador despedido receberá uma quantia entre o despedimento e o inicio de um novo trabalho.
A protecção contra o despedimento permanece o mesmo. Os motivos para despedimento e as regras de antiguidade permanecem as mesmas. Se um empregador, por exemplo, não manter em ordem a sua ficha pessoal na empresa, normalmente o processo de despedimento é interrompido. Novidade é a possibilidade de recurso por ambas as partes da decisão da UWV ou Tribunal.
3- QUAL O VALOR DA INDEMNIZAÇÃO POR DESPEDIMENTO?
A indemnização por despedimento através de Tribunal deixará de existir. No seu lugar, o trabalhador despedido receberá um Subsidio de Transição, para destacar a importância na transição para um novo trabalho.
A partir de 1 de Julho, o valor de indemnização para qualquer trabalhador, com pelo menos 2 anos naquela especialidade, receberá uma indemnização, com um máximo de 75.000 Euros. Para trabalhadores que recebam mais de 75.000 Euros anuais, receberão o valor referente a um ano de trabalho.
O cálculo é feito com base nos anos de trabalho na empresa. Para os primeiros 10 anos, serão pagos um terço de um salário mensal por cada ano e nos anos seguintes, metade de um salário mensal por cada ano de trabalho.
No caso dos empregadores fazerem um investimento na formação do empregado, dando-lhe assim mais hipóteses de encontrar um trabalho rapidamente depois do despedimento, esse custo será deduzido ao Subsidio de Transição. Para este caso existem regras especificas.
Este investimento em formação não é obrigatório. Se porventura o empregado despedido não conseguir rapidamente voltar ao mercado de trabalho, pode este Subsidio de Transição ser usado para complementar os apoios sociais ou Subsidio de Desemprego.
Existem igualmente algumas excepções. No caso da empresa declarar falência ou estiver numa situação financeira ruim, o Subsidio de Transição não será aplicado. Também no caso de pequenas empresas, com menos de 25 trabalhadores, elas pagarão um Subsidio de Transição mais baixo. Esta regra estará implementada até 2020.
4- QUAIS AS MUDANÇAS NO WW?
O tempo máximo para o direito a receber Subsidio de Desemprego será gradualmente reduzido de 38 para 24 meses. A partir de 1 de Janeiro de 2016 até 2019, esta redução será aplicada.
A intenção é fazer os desempregados voltarem o mais rapidamente possível ao mercado de trabalho. Depois de 6 meses de Desemprego, o desempregado terá de aceitar qualquer tipo de trabalho sugerido pelo Centro de Emprego. Os valores pagos por um Subsidio de Desemprego serão, em principio, os mesmos. No entanto, a partir de 2016, o sistema de financiamento para o pagamento deste subsidio irá mudar. O Governo irá reduzir o seu peso no financiamento, sendo que assim, os parceiros sociais terão de completar o restante do financiamento através dos contratos colectivos de trabalho (CAO's).
Para além disso, a partir de 1 de Julho de 2015, o cálculo do valor a receber mensalmente pelo Subsidio de Desemprego irá também ele mudar. A partir desta data, a reserva de horas e dias de férias irá contar como rendimento do trabalho, sendo parte desse valor extra deduzido da mensalidade a receber pelo Subsidio e o restante não será descontado.
5- QUAIS AS MUDANÇAS NOS CONTRATOS "0 HORAS"?
A partir de 1 de Janeiro, passou a existir regras mais restritas para os contratos "zero horas". Esta situação ocorre maioritariamente em contratos chamados de "oproep", por chamada, mas também existem em contratos por tempo determinado em empresas e agências de trabalho temporário.
De acordo com as regras antigas, o empregado teria direito a receber o ordenado, desde que a situação de não ter trabalho, recaísse sobre o empregador. Apenas nos primeiros 6 meses de contrato, o empregador poderia recusar o pagamento do ordenado. Até agora, esse prazo poderia ser constantemente renovado pelo empregador com as regras do CAO.
Com as novas regras, depois dos 6 meses de contrato, o empregador deve apenas disponibilizar trabalhos ao seu empregado, que não difiram na sua natureza contratual do CAO, ficando assim obrigado ao pagamento do ordenado, mesmo no caso de não haver trabalho. O risco de não haver trabalho, não poderá ser repassado para o empregado.
Existe trabalho, mas o empregador não coloca os seus trabalhadores a trabalhar? Este não é de todo o espírito do CAO e para isso estarão também os sindicatos atentos a estas situações.
O seu contrato de "zero horas" foi assinado antes de 1 de Janeiro de 2015? Então ainda estará sobre alçada das regras antigas. Os CAO's anteriores a 2015 ainda estarão válidos até a um máximo de ano e meio a contar da data de entrada em vigor das novas regras.
6- QUAIS AS MUDANÇAS NOS CONTRATOS TEMPORÁRIOS?
A anterior Lei dizia 3 contratos, 3 anos e depois paragem ou passagem para os quadros da empresa. Com a nova Lei, a regra será de 3 contratos ou 2 anos e depois paragem ou passagem para os quadros da empresa. Através de acordos entre patronato e parceiros sociais, poderá este novo limite ser alargado de 2 para 4 anos e de 3 para 6 contratos em situações excepcionais. A razão para este alargamento terá de ser comprovada e apenas aplicada em trabalhos específicos, como por exemplo, indústria hoteleira ou trabalho sazonal no sector agrícola (estufas).
Este novo regulamento entra em vigor a partir de 1 de Julho de 2015. Significa isto que contratos celebrados ou renovados a partir desta data, ficam já sujeitos ás novas regras.
Outra grande mudança nas regras será no chamado tempo de paragem no final de contratos. Nas regras antigas, esta paragem é de 3 meses. A partir da data de entrada em vigor das novas regras, este tempo de paragem passará a ser de 6 meses. Quer isto dizer que a empresa, para evitar um contrato por tempo indeterminado, finaliza o contrato temporário com o trabalhador, que terá de deixar de prestar serviço nessa empresa por um período não menor que 6 meses, podendo depois voltar a exercer funções nessa mesma empresa, se assim for a vontade de ambos.
Existe o medo real de a taxa de desemprego aumentar ligeiramente, pois se no passado as empresas, para evitar o contrato efectivo, dispensavam os seus trabalhadores ao fim de 3 anos, tendo estes que parar 3 meses antes de voltar a trabalhar na mesma empresa, agora com as novas leis, o tempo de contratos será de 2 anos e uma paragem de 6 meses, pois são poucas as empresas e agências de trabalho temporário que admitem trabalhadores por tempo indeterminado.
Por outro lado, há um cada vez maior número de empregadores que investe cada vez menos em trabalhadores temporários, perdendo cada vez mais este tipo de trabalhadores, acesso a formações e ganho de experiência de trabalho especifico e técnico, para além de que, geralmente, o trabalhador temporário ganha menos que os seus colegas de profissão que estão empregados directamente na empresa e não têm acesso a bónus de final de ano ou de partilha de ganhos da empresa. Estas são algumas das razões por serem os trabalhadores temporários a depender bastante da Segurança Social.
7- EXISTE UM PERÍODO DE TRANSIÇÃO PARA AS NOVAS REGRAS?
A resposta é naturalmente, sim. Existe um periodo de um ano para a implementação das novas regras no caso de CAO's negociados e assinados antes de 1 de Julho de 2015. Caso o CAO da empresa esteja nesta situação, as novas regras poderão demorar até 1 de Julho de 2016 a serem implementadas.
Quer isto dizer que se o seu contrato for renovado antes de 1 de Julho de 2015, este ainda estará sob as regras actuais, i.e. 3 contratos em 3 anos.
Se o seu contrato for renovado depois de 1 de Julho de 2015, este estará já sob as novas regras, i.e. 3 contratos em 2 anos.
8- COMO SABEREI SE O MEU CONTRATO SERÁ RENOVADO OU NÃO?
Esta é umas das principais novidades nas novas regras. A partir de 1 de Janeiro, em todos os contratos de 6 meses ou mais, o empregador é obrigado a avisar, por escrito, com pelo menos um mês de antecedência, a não renovação de contrato. Caso o contrato seja renovado, o empregador terá também de informar em que condições isso acontece.
Caso o empregador não informe das condições do novo contrato, ou não enviar um pré-aviso de não renovação dentro do prazo legal, o empregado terá direito a uma indemnização proporcional a um mês de vencimento. Assim, se o pré-aviso vier com 2 semanas de atraso, o empregado terá direito a duas semanas de salário como compensação. O empregado, depois do final da sua prestação à empresa, terá 2 meses para fazer o apelo a esta compensação.
O pré-aviso foi introduzido em 1 de Janeiro de 2015. No caso do seu contrato acabar antes de 1 de Fevereiro de 2015, a obrigatoriedade do pré-aviso não se aplica.
9- É VERDADE QUE DESAPARECE A CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA NOS CONTRATOS TEMPORÁRIOS?
Sim, esta é outra grande mudança nas novas regras. A partir de 1 de Janeiro de 2015, os contratos temporários não poderão conter cláusulas de não concorrência, excepto se houverem fortes motivos comerciais ou estratégicos bastante fortes e convincentes, que deverão ser explicados por escrito e documentados.
Algumas cláusulas de não concorrência impediam o empregado de iniciar actividade em outra empresa do género ou não permitir a criação e abertura de uma empresa própria.
10- O QUE MUDA NO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA?
Para contratos de até 6 meses, deixa de existir a partir de 1 de Janeiro de 2015. Para contratos assinados antes desta data, mantém-se a Lei antiga.
11- O QUE ACONTECE AOS ACORDOS COLECTIVOS (CAO's) AINDA EM VIGOR?
Para os empregadores e empregados que sejam abrangidos por um CAO anterior a 2015, este manter-se-á válido até ao termino do mesmo, mas com um máximo de 18 meses após da entrada da lei em vigor. Depois disto, ele terá de ser novamente renegociado e acordado. Os CAO's ABU e NBBU são um exemplo.
12- QUAIS AS MUDANÇAS NO TRABALHO TEMPORÁRIO?
"Uitzendwerk" significa que os seus serviços cessam assim que o cliente diga que não precisa mais de si. Esta disposição é válida para as primeiras 26 semanas de trabalho para essa empresa e vem incluído no contrato de trabalho. Com as regras antigas, estas 26 semanas poderiam ser constantemente prolongadas. No ABU-CAO esta medida tinha um limite de 78 semanas, mas na NBBU-CAO este limite era muito mais distante.
Com as novas leis e regras do Trabalho, esta medida estará limitada a 78 semanas (ano e meio).
São estas as principais mudanças na Lei do Trabalho na Holanda.
Para mais informações poderão também consultar:
FNV - sindicato (holandês)
Inspectie SZW - Inspecção de Trabalho (holandês, inglês. Também com brochuras disponíveis em português)
Werk Bedrijf - Centro de Emprego (holandês)
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